DEIのパートナー
コロンバス・パートナーシップ、そのメンバー、その他の同盟組織は、コロンバス地域の経済的不平等を解消するために積極的に活動している。
クリティカル・ギャップ
コロンバス地域の経済と人口が成長するにつれ、住民の生活水準を向上させ、経済的流動性を高める上で、最も重要な格差のいくつかに対処することが急務となっている。こうした格差の例としては、以下が挙げられる：
キャリア移動における不平等
黒人の4年制学位取得者は、白人の4年制学位取得者に比べ、時給30ドル以上の仕事に就く確率が40％近く低い。
教育到達度の不平等
25歳から35歳の黒人居住者で2年制以上の学位を持っているのはわずか30％であるのに対し、同じ年齢層の白人居住者の60％以上が2年制以上の学位を持っている。
所有権の不平等
有色人種労働者は当地域の労働人口の20％を占めるが、潜在的な高成長企業や富を創出する企業のわずか5％しか所有していない。
ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン（DEI）の実践
コロンバス・パートナーシップは、「コロンバス・ウェイ」に導かれ、これに専心する。このコミュニティ・スチュワードシップの実践は、コロンバス地域の進歩の原動力となる価値観と原則を伝えるものです。これらの戦術に焦点を当てることで、コロンバス・パートナーシップ企業内の変 化を促進することができます。
DEIラボ
公平なビジネス慣行への理解を深め、その採用を加速する。公平性の格差を是正するには、ビジネスのやり方を変える必要がある。企業はすでに行動を起こしていますが、慣行や方針を再構築することは困難です。パートナーシップは、ビジネスリーダーを組織化し、データ、地域のパートナーや国内のイノベーターとのつながり、ピアツーピアのイノベーションのためのプラットフォームを提供することによって、必要な変化を支援します。詳細は下記をご覧ください。
触媒的投資
インパクトの大きいイニシアティブを中心に企業を組織化する。リージョンの成功は、さまざまなコミュニティ組織にかかっている。パートナーシップは、共有された目標に沿った投資の機会を高め、最大限の効果が得られるように投資を調整することで、これらの組織に対するビジネスコミュニティの投資をよりインパクトのあるものにする。
リーダーシップ
国内で最も情報に精通し、献身的なビジネス・コミュニティを形成する。パートナーシップは、機運を高めるために成功事例を伝え、目標に向けた地域の進捗状況を監視し、不公平とそれに対処するためのビジネス上の必須事項についての会話に CEO を参加させる。
DEIラボ
キャリア移動における不平等を操作する
黒人やマイノリティの人材を雇用し、維持し、昇進させるために必要なプラクティスの実施と拡大に取り組むため、2022年10月、パートナーシップ企業20社のDEIリーダーとともにDEIラボが発足した。DEI ラボは、約4ヶ月間、参加者が選択した技術的課題に仲間と協力して取り組むための時間とリソースを提供する。パートナーシップは、ラボから生まれた個々の企業の変化の例を共有することで、より広範なビジネス・コミュニティが慣行を変えるよう鼓舞することを期待している。
同時に実施された最初の2つのDEIラボは、（1）DEIの目標を設定し、目標を業務に統合し始めること、（2）黒人およびマイノリティの人材を採用することに焦点を当てた。2023年に完成した次の2つのラボでは、(3)黒人およびマイノリティの人材の確保、(4)黒人およびマイノリティの人材の登用に取り組んだ。
DEIラボ#1：DEI目標の設定と業務への組み込みの開始
目的このDEIラボは、企業が明確で測定可能な、現実的なDEI目標を設定するのを 支援するものである。企業が目標設定を検討する際のカテゴリーや、コロンバス経済に関するデータなど、企業が適切な目標を設定するための枠組みを提供する。例えば、新興労働力の人口統計に関するデータは、企業が労働力の多様性に関する具体的な目標を設定するのに役立つだろう。このラボでは、特定の少数民族とマイノリティ全体にどの程度焦点を当てるべきか、あるいは、企業は野心的である必要性と現実的である必要性のバランスをどのようにとるべきか、といった難しいテーマについて議論する。また、これらの目標に向けた進捗状況を追跡するシステムの構築方法についても議論する。
成果と成果物
参加企業
- 先進排水システム
- アメリカン・エレクトリック・パワー
- アメリカン・ホンダ・モーター・カンパニー
- ビッグ・ロット
- カーディナル・ヘルス
- デニソン大学
- エンコバ保険
- グランジ保険
- ヘキシオン
- ハンティントン
- M/Iホームズ
- マウント・カーメル・ヘルス・システム
- ネイションワイド小児病院
DEIラボ#2：ブラック＆マイノリティ人材の採用
目的このDEIラボは、DEIと人材獲得のリーダーが協力して、黒人やマイノリティの才能の見落とされた未開拓のソースを特定し、グループとしてそれらの団体とのパートナーシップを構築することを支援する。これには、地元のカレッジや大学のリーダーとのミーティングを行い、学生数に関するより良いデータを得ること、非伝統的な人材源（2年制・4年制大学以外の技術訓練プログラムなど）のリーダーとのミーティングを行い、彼らの提供するサービスを理解すること、そしてこれらの人材源を活用するために採用戦略をどのように変更するかについてアイデアを交換することなどが含まれる。この研究室では、関心に応じて、エントリーレベルまたはミッドキャリアの人材に焦点を当てることもできる。
成果と成果物
参加企業
- CK建設グループ
- ダイヤモンド・ヒル・キャピタル・マネジメント
- グライフ
- JPモルガン・チェース
- クォンタム・ヘルス
- セーフライト・グループ
- ヴォーリズ、セイター、シーモア、ピーズ法律事務所
DEIラボ#3：黒人とマイノリティの人材確保
目的このDEIラボの目的は、黒人およびマイノリティ人材の離職率の原因と期間（1年未満、1～3年、3～5年、5年以上）を理解すること、そして人材をよりよく維持するためのベストプラクティス、オンボーディングプロセスと手順を特定することである。ラボの参加者は、リテンション戦略の焦点を、新入社員、中堅社員、上級社員の間に絞る。また、洞察力とリソースを得て、測定可能な成果を定義するために、組織を特定し、協力する。
ラボの終了時には、参加者は組織内外で実施・共有できる成果物を作成する。
成果と成果物
参加企業
- カーディナル・ヘルス
- デニソン大学
- ダイヤモンド・ヒル
- グランジ保険
- ハンティントン
- ネイションワイド小児病院
- オハイオヘルス
DEIラボ#4：ブラック＆マイノリティの才能を伸ばす
目的コミュニティの豊かな多様性を反映し、貧富の格差に対処するためには、黒人やマイノリティの人材を登用することが重要である。ラボの参加者は、「昇格」の意味を定義し、黒人やマイノリティの人材の昇格に関する自社の最大の課題を理解し、昇格を検討するためにどのレベルに焦点を当てるべきかを考える。
ラボの終了時には、参加者は組織内外で実施・共有できる成果物を作成する。
成果と成果物
参加企業
- アメリカン・ホンダ・モーター・カンパニー
- バテル
- コロンバス・ステート・コミュニティー・カレッジ
- コロンバス動物園・水族館
- クレーングループ
- マウント・カーメル・ヘルス・システム
お問い合わせ
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